1. CONDIȚII
Încetarea contractului individual de muncă pe motive ce nu țin de persoana salariatului presupune ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Deși legea nu cuprinde o enumerare expresă a motivelor care pot determina desființarea locului de muncă ocupat de salariat, acestea pot consta, de pildă, în dificultăți financiare, ce implică imposibilitatea de plată a salariilor sau eficientizarea activității, care presupune restructurarea schemei de personal.
Se apreciază că este reală acea cauză care este independentă de factori subiectivi, de eventualele capricii sau preferințe personale ale angajatorului. Este necesar ca angajatorul să își poată dovedi buna-credință în ceea ce privește desființarea locului de muncă, justificată exclusiv de dificultăți financiare și/sau de necesitatea eficientizării propriei activități și obținerii unui randament maxim cu minimum de resurse umane și financiare. Mai mult, motivele trebuie să impună cu adevărat, în mod rezonabil și necesar, desființarea postului. Redenumirea unui loc de muncă nu reprezintă desființare în sensul legii.
2. CRITERII PENTRU PRIORITATE LA CONCEDIERE
În cazul în care este desființat un loc de muncă, dacă sunt mai multe posturi identice în cadrul aceleiași unități, dispozițiile legale în materie nu prevăd obligativitatea evidențierii criteriilor obiective pe baza cărora s-a realizat selecția. Această obligație există doar în ipoteza unei concedieri colective, caz în care, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, este evaluată realizarea obiectivelor de performanță.
Cu toate acestea, în lipsa aplicării unui set de criterii obiective, previzibile și transparente, angajatorul riscă să nu poată înlătura suspiciunea că măsura concedierii nu a avut o legătură subiectivă cu persoana salariatului. Astfel, se recomandă a fi utilizate criteriile obiective cuprinse într-un eventual contract colectiv de muncă sau în raportul de restructurare. Se poate face trimitere inclusiv la criteriul prevăzut de lege în cazul concedierii colective, respectiv evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
3. PROCEDURĂ
Pentru început, trebuie efectuată o analiză economică din care să rezulte necesitatea reorganizării și restructurării schemei de personal în vederea eficientizării activității și/sau, după caz, pierderile angajatorului, cu consecința imposibilității de plată a tuturor angajaților. Apoi, angajatorul va adopta o decizie de desființare a locului de muncă, care va cuprinde și analiza economică și va întocmi o nouă organigramă conform noii scheme organizaționale.
Pasul următor este emiterea deciziei de concediere. Este necesar ca aceasta să cuprindă, sub sancțiunea nulității, motivele de fapt care au dus la decizia de desființare a locului de muncă și, implicit, la concedierea salariatului. De reținut faptul că simpla indicare a dispozițiilor legale sau a deciziei de desființare nu echivalează cu motivarea deciziei. Trebuie arătat în concret în ce constau dificultățile economice care au făcut necesară reorganizarea activității și desființarea locului de muncă sau, după caz, elementele obiective ce țin de o eficientizare a activității.
Prin aceeași decizie se acordă salariatului termenul de preaviz prevăzut în contractul individual/colectiv de muncă, care nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. Decizia de concediere se comunică salariatului și produce efecte doar de la data comunicării către salariat. Se recomandă anexarea deciziei de desființare a locului de muncă la decizia de concediere, luând în considerare faptul că, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
4. COMPENSAȚII
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. Astfel, legea prevede doar posibilitatea salariatului de a beneficia de aceste plăți compensatorii. Pentru a exista obligația angajatorului de a acorda compensații bănești pentru concedierea cauzată de desființarea postului, este necesar să existe prevederi în acest sens, fie în contractual colectiv de muncă, fie în contractual individual de muncă.
*Acest material prezintă cadrul legal general în materie, fără pretenții de exhaustivitate pe subiect. Ideile prezentate sunt strict informative și nu elimină necesitatea analizării prevederilor legale expuse și nici pe aceea a consultanței juridice oferite de un avocat, nefiind un substitut pentru acestea într-o speță concretă.