Astfel de situații pot genera un conflict între angajator și angajat: angajatorul știe că angajatul nu performează, de multe ori fiind nevoie de aportul altor persoane angajate sau din conducerea societății pentru a suplini lipsa de performanță a angajatului respectiv; angajatul susține că este un bun profesionist, angajatorul fiind cel care nu gestionează corect aspectele ce îi sunt imputate.
În astfel de situații, o soluție legală poate consta în concedierea angajatului pe motiv că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, procedură ale cărei principale repere le vom prezenta în continuare, raportat la legislația în vigoare.
1. SITUAȚII ÎN CARE NU ESTE NEVOIE DE O PROCEDURĂ DE CONCEDIERE
Potrivit legii, pentru verificarea aptitudinilor angajatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Astfel, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Prin urmare, cât timp angajatul se află în perioada de probă, dacă acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, angajatorul poate dispune încetarea contractului său de muncă printr-o simplă notificare scrisă, fără a fi nevoie de o procedură de concediere, preaviz sau alte formalități.
2. PROCEDURA DE CONCEDIERE PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONALĂ
În cazul în care angajatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat și nu mai este în perioada de probă, angajatorul poate dispune concedierea acestuia, cu respectarea procedurii aplicabile în astfel de situații.
Astfel, potrivit legii, concedierea angajatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a angajatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Prin urmare, angajatorul trebuie să se raporteze în primul rând la procedura de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Dacă nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, angajatorul trebuie să aibă prevăzută procedura de evaluare în regulamentul său intern. În caz contrar, angajatorul nu poate trece la concedierea angajatului pe motiv de necorespundere profesională.
Pentru maximizarea șanselor de câștig într-un eventual litigiu de muncă, este recomandabil ca această procedură de evaluare să conțină prevederi clare și detaliate cu privire la cel puțin următoarele aspecte: a) persoanele care fac evaluarea angajatului; b) modul de convocare a angajatului la efectuarea evaluării; c) conținutul convocatorului; d) modalitatea în care se face examinarea; e) criteriile de evaluare, foarte bine și obiectiv definite; f ) modul în care angajatul poate contesta rezultatul evaluării.
Decizia de concediere pentru necorespundere profesională trebuie emisă în scris, în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Angajatului care nu corespunde profesional trebuie să i se propună alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională. În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii angajatului, corespunzător pregătirii profesionale. Angajatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care angajatul nu își manifestă consimțământul în acest termen, precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, angajatorul poate dispune concedierea angajatului.
Pentru acest caz de concediere, angajatul beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
*Acest material prezintă cadrul legal general în materie, fără pretenții de exhaustivitate pe subiect. Ideile prezentate sunt strict informative și nu elimină necesitatea analizării prevederilor legale expuse și nici pe aceea a consultanței juridice oferite de un avocat, nefiind un substitut pentru acestea într-o speță concretă.
Text: Rubrică realizată de av. Achim-Sorin RĂZOARE – colaborator Laurențiu, Laurențiu & Associates